Attirer, mobiliser, manager les nouveaux talents en entreprise

Aujourd’hui, la quête du sens au travail est sur toutes les lèvres. En particulier chez les salariés des générations X, Y et Z, qui considèrent à 48% que le bien-être et l’épanouissement représentent les deux priorités de leur vie professionnelle.

Une ambition compréhensible, que l’entreprise doit prendre en considération afin de susciter leur intérêt et leur engagement. Mais comment faire pour mieux comprendre les aspirations de ces générations, pour mieux les manager et les accompagner dans leur parcours professionnel ?

Une entreprise engagée en faveur des grands enjeux sociétaux

L’un des plus importants critères du label Great Place to Work est l’appréciation des collaborateurs sur la contribution citoyenne de leur entreprise. Cela en dit long sur le besoin actuel des salariés des nouvelles générations à travailler au sein d’entreprises engagées dont l’utilité sociale est reconnue.
Pour preuve, 84% des étudiants et 80% des diplômés veulent contribuer aux grands enjeux sociétaux via leur entreprise (sondage IPSOS (1)), qu’ils jugent à 73 % la mieux placée pour apporter des solutions aux enjeux de développement durable.

Aussi, il devient incontournable, pour attirer et engager ces nouveaux talents, de mettre en avant une politique RSE ambitieuse et transparente, que l’on fera vivre en y associant ses salariés le plus largement possible.

Mais savez-vous qui sont ces nouvelles générations que l’on appelle X, Y et Z ?

Génération X :

Les personnes nées entre 1965 et 1980 apprécient le respect des règles et de la hiérarchie. Elles restent fidèles à l’entreprise qui les emploie.

Génération Y ou « millenials » :

Les personnes nées entre le début des années 80 et le milieu, voire la fin des années 90, souhaitent concilier plus harmonieusement vie professionnelle et vie privée. Elles attendent de leur entreprise qu’elle leur laisse une flexibilité forte dans l’exercice de missions stimulantes.

Génération Z :

Les personnes nées depuis la fin des années 90, ayant grandi avec Internet, attendent de leur entreprise une expérience digitale cohérente. Peu réceptives à l’autorité, elles attendent de la transversalité et une qualité de vie au travail importante (flexibilité, télétravail).(2)

La compréhension mutuelle entre générations : la nouvelle mission des managers pour travailler ensemble

Avec le recul de l’âge de départ à la retraite, 4 générations peuvent se côtoyer au travail !

Ces générations ont des attentes et des habitudes très différentes. Quand les modèles hiérarchiques classiques peuvent convenir aux plus âgés, ils rebutent les plus jeunes. Ces derniers veulent au contraire pouvoir nouer une relation de confiance avec leur manager et évoluer dans un environnement professionnel bienveillant et surtout collaboratif.

Ce qui appelle à un style de management profondément renouvelé, que les entreprises doivent soutenir en formant ses actuels managers. Respect, transparence, accompagnement en flexibilité, équité et crédibilité doivent désormais être leurs maîtres mots.

Les jeunes sont là pour apprendre mais aussi pour partager leurs connaissances… dans le digital notamment.

Enfin, l’utilisation du big data pour mieux cerner les aspirations de ses jeunes collaborateurs et leur proposer des postes, des formations, des missions annexes, des parcours de progression en adéquation avec leurs attentes, est une voie intéressante à explorer.

L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : un facteur d’engagement et de fidélisation des jeunes générations

72% des jeunes talents considèrent que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un critère primordial dans le choix de leur futur métier (3). L’un de ces facteurs d’équilibre est une meilleure prise en compte de la parentalité en entreprise.

Faire respecter l’allongement de la durée légale du congé paternité en France, passé de 14 à 28 jours (dont 7 obligatoires) à partir du 1er juillet 2021, est déjà un bon signal.

Mais d’autres actions en faveur de la parentalité peuvent aussi porter leurs fruits pour fidéliser et attirer:

Flexibilité et aménagement des horaires
Conférences et ressources éducatives pour infuser la parentalité dans la culture de l’entreprise (aussi bien auprès des collaborateurs que des managers)
Création d’une communauté de parents
Déconstruction des idées autour du présentéisme
Congés annuels pour cause d’enfant malade
Crèches d’entreprise pour un retour de congés maternité réussi

Toutes ces mesures jouent en faveur d’enjeux universels, tels que l’égalité professionnelle, l’épanouissement des salarié.e.s, l’engagement et la fidélisation des jeunes générations.

Il est donc certain que cet engagement « humain » en tant qu’employeur marquant aura un impact sur la productivité de l’entreprise à long terme et sur l’expérience collaborateur.

En conclusion

Ultra connectée, avide de liberté et de cohérence, la génération Z percute les modèles de recrutement et de fidélisation des talents mis en place pour leurs aînés.

Pour parvenir à s’adapter à ces nouvelles attentes, les entreprises doivent pouvoir compter sur un réseau de partenaires engagés dans une dynamique similaire à l’image de La Maison Bleue.

Sources