À horizon 2025, les 18-35 ans représenteront 75% des actifs dans le monde. Cependant beaucoup d’entreprises rencontrent des difficultés à décrypter cette génération composée de “millenials” et de “digital natives”. Et beaucoup éprouvent surtout des difficultés à travailler avec elle. La cohabitation des générations X, Y et Z en entreprise représente donc un enjeu de taille pour les RH. Alors comment manager des équipes intergénérationnelles et quels seront les défis des RH pour les années à venir ?
Tout d’abord, il est important de rappeler que ces 3 générations n’ont pas le même rapport au travail. C’est pourquoi il est nécessaire de former les managers à la tête d’une équipe intergénérationnelle à prendre en compte les caractéristiques de chaque génération. Comment communiquer avec son équipe ? Quels sont les leviers de motivation ? Comment faire travailler ensemble les différentes générations ? Il est indispensable pour les entreprises de comprendre les aspirations des 18-35 ans pour réussir à les manager, sous peine de les voir partir.
Qui sont les millenials et les digital natives ?
Justement qui sont les millenials et les digital natives, ces 18-35 ans que les entreprises peinent à décrypter ? Aussi appelés générations Y et Z, les 18-35 ans ont grandi avec les technologies. Ces générations disposent donc d’une capacité d’adaptation très rapide.
Au travail, les 18-35 ans favorisent le travail en équipe, les projets courts et concrets. Et ils attendent des signes de reconnaissance et sont friands de feedbacks réguliers. Fini les carrières uniques dans une même entreprise. Ils aspirent à cumuler les expériences et les métiers, à vivre de leur passion, ou bien à créer leur propre entreprise. Ils perçoivent le travail comme une expérience et une source d’épanouissement personnel.
C’est pourquoi la qualité de vie au travail occupe une place de choix pour eux. 92% d’entre eux estiment qu’il est du rôle de l’entreprise de s’assurer du bien-être des salariés et 85% placent l’ambiance et le bien-être au travail en deuxième position de leurs critères pour choisir un métier.
Quels sont les défis à relever pour gérer et manager les 18-35 ans ?
Le premier défi consiste à attirer cette génération marquée par un désir d’entreprendre sa vie et habituée au changement. L’entreprise doit donc s’adapter aux valeurs de cette génération et lui proposer des missions qui l’intéresse, sous peine de les voir partir vers d’autres horizons.
Le second défi réside dans le management de ces nouvelles générations. Les entreprises doivent adapter le travail en mode projet. C’est-à-dire fixer des objectifs concrets, courts et précis. Les entreprises doivent également offrir des retours réguliers à leurs jeunes collaborateurs. Alors fini l’entretien annuel et place au feedback continu. Mais manager les 18-35 ans, c’est également garder en tête que pour ces nouvelles générations, le travail est un moment de vie. Il rime avec plaisir et indépendance. C’est pourquoi le management collaboratif s’adapte parfaitement à cette génération qui veut être actrice de sa vie. Car réaliser des brainstormings, faire confiance et accorder des responsabilités, permet de libérer les créativités de cette génération.
Le troisième défi réside dans la capacité de l’entreprise à répondre à la quête de sens des générations Y et Z. Ils éprouvent un besoin de comprendre : à quoi servent-ils ? Et à quoi sert l’entreprise ?
Répondre à la quête de sens des Millennials dans le travail, c’est agir à la fois sur l’apprentissage et sur l’évolution personnelle. Notamment via des formations, des projets et des missions variés, la responsabilisation du salarié, l’octroi de primes, et l’élaboration d’un plan de carrière. Mais la quête de sens des Millenials passe aussi par un sens des responsabilités. Depuis la crise sanitaire, ils se sentent plus engagés vis-à-vis du monde. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à inscrire de forts enjeux sociétaux dans leur stratégie si elles veulent se démarquer de la concurrence.
Quelle différence existe-t-il entre les 18-35 ans et les générations précédentes ?
Les différences sont à relativiser. En effet, si les jeunes générations sont plus désireuses de se réaliser dans leur travail que leurs aînés, le travail reste essentiel à leurs yeux et le désir d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle traverse les générations. Les 18-35 ans ont également des attentes communes vis-à-vis de l’entreprise : la garantie de l’emploi, un environnement humain, la possibilité d’évoluer ainsi qu’un management flexible. Par ailleurs, les générations Z, Y et X se posent les mêmes questions, et ont les mêmes aspirations quant au travail et à leur carrière.
Comment manager une équipe intergénérationnelle ?
Les équipes intergénérationnelles sont une force pour l’entreprise. Pour conserver la cohésion et la performance des équipes, l’objectif pour les RH est de mettre en place un style de management et un mode de fonctionnement qui amènent les générations à échanger, à partager et à se nourrir mutuellement pour travailler et évoluer ensemble. Il s’agit de miser sur les moyens favorisant la création d’une dynamique participative et les pratiques collaboratives renforçant la communication intergénérationnelle.
Les 3 leviers pour contribuer à la fidélisation des jeunes générations
Trois leviers contribuent à l’attraction et à la fidélisation des jeunes générations tout en favorisant la collaboration et le partage entre générations dans l’entreprise :
- Le collaboratif et l’innovation est un premier levier. Pour répondre à la demande de valorisation et de développement des générations Y et Z, les entreprises peuvent par exemple mettre en place un système de parrainage. Par ailleurs, les espaces de rencontre 2.0 (comme l’intranet, les réseaux sociaux d’entreprise…) favorisent également la transversalité et la cohésion sociale ou encore le soutien à l’intrapreneuriat social. Par exemple, l’émergence d’une communauté phygitale pendant les périodes de confinement a permis de développer une nouvelle sociabilité virtuelle entre solidarité, pédagogie, coopération et transversalité. C’est un moyen de donner des responsabilités aux jeunes générations.
- Un deuxième levier repose sur l’environnement et le bien-être au travail. Pour encourager le travail en équipe, la créativité et l’implication des collaborateurs, les entreprises peuvent miser sur un environnement de travail intégrant des espaces de convivialité, de partage mais aussi de concentration. C’est pourquoi, de nombreux dirigeants adaptent leur entreprise avec des espaces de vie confortables, des salles de pause (canapé, télé, console de jeux vidéo). Certaines entreprises misent quant à elles sur un environnement extérieur calme (verdure, banc, table de pique-nique, …).
- Le troisième levier pour attirer les 18-35 ans repose sur la flexibilité et l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Certains employeurs misent ainsi sur le développement du télétravail. D’autres employeurs misent sur le développement du BYOD (bring your own device) : il s’agit d’une pratique permettant au salarié d’utiliser à titre professionnel ses outils personnels en matière de téléphonie mobile, d’ordinateurs et/ou de tablettes. D’autres misent sur un assouplissement important de leur organisation et sur le développement d’un esprit d’entreprise (sorties, séminaires, événements festifs…). L’esprit d’entreprise peut enfin se manifester par la proposition d’un service de crèche d’entreprise afin de faire gagner un temps précieux au quotidien pour le parent-salarié ! Pour résumer, il s’agit de réaliser des lieux de vie permettant le développement du collectif. Un enjeu clé des ressources humaines.
Sources
https://www.pwc.com/my/en/assets/publications/millennials-at-work.pdf
http://www.managerlenchanteur.org/wp-content/uploads/MAZARS-ETUDE_GEN_Z_A4_fev2019.pdf